Какое основание увольнения указать при введении неполного времени

При законном введении неполного времени для предотвращения массового увольнения отказ сотрудника ведёт к увольнению по сокращению, а не по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ. Поэтому ссылка на статью 81 в таком уведомлении сама по себе не ошибочна. Но сначала нужно проверить, вправе ли организация вообще вводить этот режим односторонне.

Civius, юридическая компания Михаил Измайлов, старший юрист; правовая позиция на 2024-06-06

Короткий ответ

Двух работников недостаточно для автоматического вывода

Статья 74 ТК РФ устанавливает специальный порядок: организационные или технологические изменения должны создавать угрозу массового увольнения. Для сохранения рабочих мест неполный день или неделю можно вводить на срок до шести месяцев с соблюдением предусмотренной процедуры.

Обычное желание уменьшить расходы на зарплату не заменяет эти условия. В организации с двумя сотрудниками особенно важно проверить критерии массовости. По состоянию на 6 июня 2024 года обычные количественные ориентиры такая организация не выполняла, но окончательная оценка может зависеть от обстоятельств и применимых соглашений.

Поэтому не ограничивайтесь заменой ссылки в уже подготовленном уведомлении. Если оснований для одностороннего введения режима нет, исправление номера статьи не делает процедуру законной. Возможность согласованного изменения условий оценивается отдельно.

Уведомление службы занятости

О решении ввести неполное рабочее время нужно сообщить службе занятости через предусмотренную цифровую платформу в течение трёх рабочих дней. Такое требование установлено частью 5 статьи 53 Закона № 565-ФЗ.

При отказе продолжать работу часть шестая статьи 74 ТК РФ предусматривает основание сокращения и соответствующие гарантии. Однако такая ссылка не всегда означает фактическое сокращение численности или штата.

Существует подход, по которому отдельное сообщение о сокращении не требуется, если штат не упразднялся, а увольнение стало последствием изменения режима. Однако вопрос нельзя считать бесспорным: судебное решение, поддерживавшее такой вывод, позднее было отменено по другой причине. Поэтому проверьте фактическое содержание решения работодателя, а не только формулировку основания увольнения. Общие кадровые риски рассмотрены в материале для работодателя.

Если нужно применить ответ к Вашей ситуации или документам, Получить консультацию по трудовому праву: юрист проверит вводные и учтёт обстоятельства, которые короткий ответ не охватывает.