Можно ли уволить работника после отмены решения о его восстановлении?
По позиции от 19 июня 2024 года отмена решения о восстановлении позволяет прекратить договор по пункту 11 части 1 статьи 83 ТК РФ. Днём увольнения может быть день получения акта или текущая дата, но не заднее число.
Короткий ответ
Да. По позиции от 19 июня 2024 года отмена решения о восстановлении на работе позволяет прекратить трудовой договор по пункту 11 части 1 статьи 83 ТК РФ. В описанной ситуации это основание возникает и тогда, когда кассация направила дело на новое рассмотрение в апелляцию.
Увольнение можно оформить в день получения судебного акта. Указывать задним числом день, когда кассационный суд принял определение, нельзя, если кадровое оформление происходит позднее.
Почему работник был допущен к работе до окончания спора
Решение о восстановлении подлежит немедленному исполнению по статье 396 ТК РФ. Поэтому работодатель должен был исполнить апелляционное решение, хотя оставалась возможность его пересмотра.
Восстановление означает допуск к прежним трудовым обязанностям и отмену приказа об увольнении. Само по себе последующее обжалование не позволяло продолжать считать сотрудника уволенным или не допускать его к работе.
Теперь суд кассационной инстанции отменил именно акт, на котором основывалось восстановление. Для этой ситуации предусмотрено отдельное основание прекращения договора – пункт 11 части 1 статьи 83 ТК РФ. Не требуется повторно использовать прежнее основание увольнения, которое было предметом спора.
С какой даты возможно прекращение договора
По части 6 статьи 390.1 ГПК РФ кассационное определение вступает в законную силу со дня принятия. Поэтому исходная позиция допускает увольнение уже в этот день; наличие бумажного текста на руках не названо обязательным условием.
Однако для оформления необходимо достоверно знать содержание акта и его реквизиты: суд, дату, номер и факт отмены решения о восстановлении. Эти сведения нужны для приказа и записи об основании увольнения. Одного неподтверждённого сообщения о результате рассмотрения недостаточно для корректного заполнения документов.
Трудовое законодательство не устанавливает конкретного срока, в который работодатель обязан применить это основание. Исходный ответ поэтому считает правомерным увольнение датой получения акта либо текущей датой. Позднее получение определения не даёт права прекратить договор задним числом.
Что проверить в полученном акте
Сопоставьте резолютивную часть определения с решением, по которому сотрудник восстановлен. Важна отмена этого решения, а не любое процессуальное действие по делу.
Если основание подтверждено, оформите приказ о прекращении договора с фактической датой и точными реквизитами определения. Направление дела на новый апелляционный пересмотр не исключает основание, сформулированное в исходной позиции.
При этом новый результат рассмотрения спора может потребовать дальнейшего кадрового исполнения. Ответ относится к последствиям уже состоявшейся отмены, а не предрешает будущий вывод апелляционного суда о законности первоначального увольнения.
Если нужно применить ответ к Вашей ситуации или документам, Получить консультацию по трудовому праву: юрист проверит вводные и учтёт обстоятельства, которые короткий ответ не охватывает.
Что ещё полезно знать
Частые вопросы по теме
- Должен ли работодатель сохранять прожиточный минимум без указания пристава?
- Штатный юрист работает через ИП: можно ли взыскать судебные расходы?
- Можно ли окончить исполнительное производство о восстановлении без выплаты заработка
- Что делать, если пристав снизил удержания до 25%, а работодатель удерживает 50% по старым документам?
- Можно ли оставить будущие удержания себе после лишнего перевода приставам?
