Можно ли отменить сокращение только для части сотрудников
Да, работодатель может отменить сокращение для части сотрудников и продолжить процедуру для остальных. Уже выданные уведомления не обязывают уволить всех перечисленных работников. Для отмены достаточно издать приказ, ознакомить соответствующих сотрудников под подпись и сообщить об изменении решения государственной службе занятости.
Короткий ответ
Да, работодатель может отменить сокращение для части сотрудников и продолжить процедуру для остальных. Уже выданные уведомления не обязывают уволить всех перечисленных работников. Для отмены достаточно издать приказ, ознакомить соответствующих сотрудников под подпись и сообщить об изменении решения государственной службе занятости.
Что указать в приказе
Решение о сокращении численности или штата, как и отказ от него, принимает работодатель. При этом гарантии тех работников, которых увольнение по-прежнему касается, должны соблюдаться. Частичная отмена не освобождает от выполнения требований к оставшейся процедуре.
Трудовой кодекс не устанавливает специальной формы приказа об отмене сокращения. В документе удобно точно указать прежний приказ, сотрудников или штатные единицы, для которых решение отменяется, и дату отмены. Предусмотрите признание ранее выданных им уведомлений о предстоящем увольнении недействующими с даты нового приказа. Так кадровые документы не будут содержать одновременно два противоречащих друг другу распоряжения.
С приказом нужно ознакомить затронутых работников под подпись. Отдельное уведомление об отмене не обязательно, если отмена ясно оформлена приказом и доведена до сотрудников. Закон также не требует подробно обосновывать, почему необходимость в сокращении отпала.
Кого нужно проинформировать
По части 4 статьи 53 Закона о занятости населения об отмене решения о сокращении нужно сообщить государственной службе занятости в течение трёх рабочих дней после принятия решения. Если отмена частичная, информация должна позволять понять, какие сведения изменились и сколько работников по-прежнему планируется высвободить.
Если в обозначенный ранее день работодатель не реализовал решение об увольнении, трудовой договор продолжает действовать на прежних условиях. Сотрудник не считается автоматически уволенным лишь потому, что срок предупреждения завершился. Основание сокращения предусмотрено пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, но прекращение отношений требует отдельного оформления.
Проверьте согласованность нового приказа, штатного расписания и сведений для службы занятости. Сотрудникам должно быть понятно, продолжают ли они работу и на каких условиях. О документах, которыми закрепляют такие кадровые решения, подробнее рассказано в материале о локальных актах работодателя.
Если нужно применить ответ к Вашей ситуации или документам, Подготовить кадровые документы и локальные акты: юрист проверит вводные и учтёт обстоятельства, которые короткий ответ не охватывает.
Что ещё полезно знать
Частые вопросы по теме
- Можно ли оплатить третий месяц после сокращения без решения службы занятости
- Можно ли отменить электронный кадровый документооборот и вернуться к бумаге?
- Нужно ли выдавать работнику уведомления о сокращении для службы занятости и профсоюза?
- Что проверить работодателю до начала сокращения сотрудника?
- Нужно ли указывать фамилии в уведомлении профсоюзу о сокращении?
