Можно ли перенести увольнение по сокращению с воскресенья на понедельник

Если в предупреждении названа конкретная дата увольнения, её перенос на следующий рабочий день рискован. Правило переноса окончания срока не всегда применимо; судебная практика неоднородна.

Civius, юридическая компания Алексей Дубровин, юрист; правовая позиция на 2025-05-23

Короткий ответ

Если в уведомлении прямо указано увольнение 1 июня 2025 года, перенос на 2 июня только потому, что первое число – воскресенье, создаёт риск признания увольнения незаконным. Указанную дату нельзя безусловно заменить первым рабочим днём.

При этом судебная практика не единообразна: есть решения, допускавшие перенос. Поэтому точнее говорить о существенном риске, а не об автоматической «ничтожности» всей процедуры сокращения.

Чем конкретная дата отличается от срока

Срок предупреждения при сокращении составляет не менее двух месяцев по части второй статьи 180 ТК РФ. Для исчисления сроков применяются общие правила.

Если уведомление говорит об увольнении по истечении определённого периода без конкретной даты и окончание срока приходится на выходной, может применяться перенос на следующий рабочий день по статье 14 ТК РФ.

Другая ситуация – вручённое предупреждение прямо называет день увольнения. Рассматриваемая позиция исходит из того, что в таком случае событие назначено на дату, а не определяется только окончанием срока. Поэтому правило исчисления сроков не даёт бесспорного основания заменить 1 июня на 2 июня.

Почему изменение создаёт риск

Работодатель заранее выбирает день прекращения договора и должен организовать расчёт и выдачу документов. Выходной у кадровой службы или бухгалтерии сам по себе не объясняет произвольное продление предупреждения.

Если указанная дата пропущена, существует подход, по которому трудовые отношения продолжаются и при сохранении намерения сократить должность требуется новое предупреждение. Конституционный Суд указывал на недопустимость произвольного продления срока в определении от 27 января 2011 года № 13-О-О.

Вместе с тем отдельные суды не считали перенос неправомерным. Пример – апелляционное определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 25 апреля 2013 года по делу № 33-5435/2013. Наличие таких решений объясняет неоднородность оценки, но не делает перенос безопасным для любого работодателя.

Что проверить по документам

Прочитайте не только приказ о сокращении, но и точный текст вручённых работникам уведомлений. Дата изменения структуры и дата прекращения договора – связанные, но самостоятельные сведения.

Штатное расписание должно согласовываться с фактической процедурой. В исходной оценке предпочтительным названо введение нового расписания со следующего дня после увольнения, поскольку в день прекращения договора сотрудник ещё занимает должность. Однако это экспертная рекомендация, а не вывод о том, что любое иное сочетание дат автоматически незаконно.

Если расписание вводится с 1 июня, а увольнение планируется 2 июня, отдельного анализа требуют и отсутствие должности на эту дату, и расхождение с предупреждением. Не исправляйте риск одним приказом о переносе: сначала сопоставьте все даты и правовые основания. На будущее практичнее выбирать дату увольнения, в которую работодатель сможет полностью выполнить процедуру без последующего изменения предупреждения.

Если нужно применить ответ к Вашей ситуации или документам, Подготовить должностную инструкцию или локальный акт: юрист проверит вводные и учтёт обстоятельства, которые короткий ответ не охватывает.