Что делать, если сокращённый работник предъявил новый диплом в суде

Риск признания увольнения незаконным есть. То, что дополнительный диплом не лежал в личном деле, само по себе не гарантирует работодателю победу в споре о сокращении.

Civius, юридическая компания Алексей Дубровин, юрист

Короткий ответ

Нужно проверить, как вы сравнивали работников, какие сведения запрашивали и действительно ли оставленный сотрудник имел более высокую производительность и квалификацию. Судебная практика по обязанности дополнительно собирать сведения неоднородна.

Что сравнивают при сокращении

Часть 1 ст. 179 ТК РФ связывает преимущественное право остаться на работе с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако единый список показателей для всех профессий закон не устанавливает. Работодатель выбирает их с учётом работы: например, результаты, сложность выполняемых задач, образование и подтверждённые профессиональные навыки.

Количество дипломов само по себе не решает, кто лучше выполняет конкретную работу. Дополнительное обучение должно иметь отношение к сравниваемой должности. И наоборот, нельзя заранее считать любой новый документ незначимым только потому, что его принесли после увольнения.

Возможность подтверждать квалификацию разными доказательствами отражена, например, в определении Первого кассационного суда от 19.06.2023.

Должен ли работодатель запрашивать документы

В практике есть подход, по которому работодатель не обязан при сокращении запрашивать сведения сверх имеющихся анкетных данных. Пример – определение Самарского областного суда от 03.04.2013.

Есть и другой подход: при предложении вакансий работодатель должен дополнительно выяснять квалификацию. Он встречается в определении Второго кассационного суда от 06.06.2024.

Второй пример касается подбора вакансий, а не полностью совпадающего спора о сравнении работников. Но похожую логику суд может применить и к оценке преимущественного права. Поэтому опираться только на отсутствие диплома в папке рискованно.

Что проверить, если иск уже подан

Сопоставьте дату обучения, содержание программы и квалификацию, которую документ подтверждает. Соберите материалы о результатах работы обоих сотрудников и о критериях, по которым принимали решение.

Отдельно сохраните запросы об актуальных сведениях и ответы работников. Если запросов не было, не оформляйте их задним числом: это не устранит первоначальную проблему.

Новое доказательство не означает автоматического восстановления. Но и автоматического правила «не сообщил – потерял право» в описанной ситуации нет. Оцените документ вместе с остальными доказательствами, прежде чем решать, продолжать ли спор или урегулировать его.

На будущее собирайте актуальные сведения до сравнительной оценки и фиксируйте её основания. Общую подготовку к кадровым решениям разобрали в статье для работодателя.

Если нужно применить ответ к Вашей ситуации или документам, Получить консультацию по трудовому праву: юрист проверит вводные и учтёт обстоятельства, которые короткий ответ не охватывает.