Нужно ли продлевать договор замещающего работника, если основной сразу ушёл в ежегодный отпуск

Если основной работник не вышел на работу, а сразу получил ежегодный отпуск, договор на период его отсутствия продолжает действовать. Специальное продление в таком случае не требуется.

Civius, юридическая компания Софья Демидова, юрист; правовая позиция на 2025-05-16

Короткий ответ

Если основная сотрудница по окончании отпуска по уходу за ребёнком фактически не приступила к работе, а сразу получила ежегодный отпуск, договор замещающего работника продолжает действовать. Продлевать его только из-за смены вида отпуска не требуется.

Этот вывод относится к договору, заключённому на время отсутствия основного работника. Если сотрудница действительно вышла и начала работать, ситуация другая: событие, прекращающее договор замещения, уже наступило.

Почему смена отпуска не завершает замещение

Срочный трудовой договор для исполнения обязанностей отсутствующего работника допускается по статье 59 ТК РФ. Существенно сохранение за основным сотрудником рабочего места и его фактическое отсутствие.

Часть третья статьи 79 ТК РФ связывает прекращение такого договора с выходом основного работника. Окончание отпуска по уходу само по себе не равно выходу, если сотрудница продолжает законно отсутствовать в ежегодном отпуске.

Поэтому основание отсутствия может измениться, а замещение продолжается. Нужно ориентироваться на событие, которое указано в договоре в соответствии с законом, а не только на название первоначального отпуска.

Что проверить в день перехода

Выход основного работника не следует определять исключительно по дате заявления. Важно, был ли предоставлен ежегодный отпуск непосредственно после ухода за ребёнком или сотрудница фактически вернулась к исполнению обязанностей.

Фраза «в день выхода написала заявление» может описывать разные обстоятельства. Если она реально вышла на работу, а отпуск начинается позже, вывод о непрерывном отсутствии нельзя применять без проверки.

Если же к работе она не приступала, а документы оформляют продолжение отсутствия, основание для прекращения замещающего договора ещё не наступило. Такой подход подтверждается, например, определением Санкт-Петербургского городского суда от 24 января 2013 года № 33-1039/2013.

Почему не стоит оформлять лишнее продление

Общая возможность продления срочных договоров спорна. Роструд высказывал разные позиции, а в судебной практике встречаются и разрешительные, и ограничительные подходы. Например, вопрос затронут в определении ВС РФ от 27 июня 2014 года № 41-КГ14-10.

Рассматриваемая ситуация не требует разрешать весь этот спор. Если событие окончания договора замещения ещё не произошло, договор уже действует. Подписание «продления» может лишь создать ненужные вопросы о первоначальном сроке.

На что опереться кадровой службе

Прочитайте именно трудовой договор, а не только заявление о приёме. Установите, как описан срок: период отсутствия конкретного человека, выход основного работника или иная формулировка.

Сопоставьте это условие с приказами об отпусках и фактическим присутствием основной сотрудницы. Если она непрерывно отсутствует, оформите ежегодный отпуск по её договору и продолжайте действующее замещение.

Когда основной работник действительно вернётся, решайте вопрос о прекращении договора на основании наступившего события. До этого одна смена отпуска по уходу на ежегодный не требует ни увольнения временного работника, ни искусственного продления его договора.

Если нужно применить ответ к Вашей ситуации или документам, Разработать трудовой договор: юрист проверит вводные и учтёт обстоятельства, которые короткий ответ не охватывает.