Подозрение в нарушении — еще не основание отстранить сотрудника от работы
Директора магазина отстранили после служебной записки о предполагаемых злоупотреблениях, а затем уволили за утрату доверия.
Что произошло
Директора магазина отстранили после служебной записки о предполагаемых злоупотреблениях, а затем уволили за утрату доверия. Возник спор о том, были ли законные основания для каждого решения и какой конкретно проступок вменили работнице: определение Пятого КСОЮ от 5 февраля 2026 года №88-252/2026.
Отстранение — не универсальная пауза на время любого внутреннего расследования. Для него нужно правовое основание. В статье 76 ТК перечислены соответствующие случаи и предусмотрены отсылки к другим нормативным актам. Одной формулировки «пока разбираемся» недостаточно.
Практические выводы
Прежде чем закрыть сотруднику доступ к работе, определите конкретное основание и документ, которым оно подтверждается. Внутреннее подозрение, заявление в полицию и решение уполномоченного органа об отстранении — не одно и то же.
Для увольнения за утрату доверия также нужны предусмотренные законом условия. Пункт 7 части 1 статьи 81 ТК касается виновных действий работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности. Не стоит заменять описание действий общей фразой «руководство больше не доверяет».
Если вменяемое нарушение связано с работой, отдельно проверьте дисциплинарную процедуру по статье 193 ТК. Служебная записка может быть частью доказательств, но не подменяет весь порядок проверки и оформления.
В сложной ситуации полезно сначала согласовать последовательность шагов на консультации по трудовому праву: как сохранить документы, проверить обстоятельства и не создать новое нарушение прав сотрудника самим способом расследования.