Когда уведомлять о сокращении при присоединении организации?

Уведомить можно до завершения присоединения, соблюдая общий порядок сокращения. Реорганизация сама по себе не прекращает договор, а ранее вручённое уведомление не обнуляется.

Civius, юридическая компания Полина Федорова, старший юрист; правовая позиция на 2024-10-07

Короткий ответ

Ждать завершения присоединения, чтобы начать сокращение, не обязательно. Каждый работодатель может принять решение о сокращении своих работников до завершения реорганизации. После её завершения решение может принимать организация, к которой перешли трудовые отношения.

При этом сама реорганизация не является основанием увольнения: часть 5 статьи 75 ТК РФ сохраняет трудовые договоры. Сокращение требует самостоятельного решения и соблюдения всей процедуры. Здесь изложена позиция от 7 октября 2024 года.

От какой даты считать предупреждение

По общему правилу части 2 статьи 180 ТК РФ работника персонально предупреждают под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Этот срок связан с планируемым увольнением, а не автоматически с датой завершения реорганизации.

Предупредить раньше можно, однако человеку должна быть понятна дата, на которую рассчитана процедура. Если момент внесения записи о реорганизации ещё неизвестен, нельзя считать, что неопределённое обещание «сократим после присоединения» само по себе решает все вопросы о сроке.

Решение, новое штатное расписание и уведомления нужно согласовать между собой. Если фактические события меняют первоначальный план, документы и допустимую дату увольнения проверяют заново.

Кто проводит оценку работников

До завершения присоединения организации остаются отдельными работодателями. Поэтому работодатель, сокращающий своих сотрудников, оценивает преимущественное право по статье 179 ТК РФ в рамках своей организации.

По позиции источника, сравнивать работников двух ещё самостоятельных работодателей на этой стадии не требуется. При этом сама оценка нужна, когда есть выбор между работниками на одинаковых должностях. Если сокращаются все единицы соответствующей должности, такой выбор отсутствует; остальные гарантии увольнения сохраняются.

После реорганизации состав работников и оставшихся должностей может измениться. Источник предлагает вновь оценить преимущества в новых обстоятельствах, если число сотрудников превышает число сохраняемых единиц. Это экспертный подход к конкретной развилке, а не основание механически уволить всех ранее уведомлённых.

Нужно ли вручать уведомление повторно

Если работник не уволен до присоединения, его трудовые отношения переходят правопреемнику. Ранее надлежащим образом вручённое уведомление продолжает действовать; реорганизация не обнуляет уже прошедший срок.

Однако новый работодатель должен проверить оставшиеся обязанности, включая предложение подходящих вакансий по части 3 статьи 81 ТК РФ. До реорганизации оценивают вакансии своего работодателя, после неё – актуальную ситуацию у правопреемника. Обещание должности в другой самостоятельной организации не следует считать обычным внутренним переводом.

Наконец, отказ работника продолжать работу из-за реорганизации по части 6 статьи 75 ТК РФ и увольнение по сокращению – разные основания. Их нельзя смешивать в уведомлении, приказе и расчёте гарантий.

Если нужно применить ответ к Вашей ситуации или документам, Подготовить должностную инструкцию или локальный акт: юрист проверит вводные и учтёт обстоятельства, которые короткий ответ не охватывает.